“Envolvimento, Empenho e Compromisso”

José Bancaleiro,Managing Partner da Stanton Chase – Your Leadership Partner

A palavra compromisso (“Engagement”) tem vindo a ter uma utilização crescente na linguagem organizacional, mas temos constatado que o conceito que lhe está subjacente não é fácil de sintetizar e, por maioria de razão, não é claro para a maioria de nós. É, frequentemente, confundida e usada como sinónimo envolvimento (involvement), empenho (commitment), motivação (motivation) e até de satisfação. Contudo, estar comprometido é muito mais do que estar meramente “committed” (empenhado), envolvido, motivado ou satisfeito.

Em termos organizacionais, o compromisso é o grau em que os colaboradores se comprometem com os interesses da sua organização e como colocam a sua energia e criatividade os seu serviço, contribuindo, dessa forma, para os seus resultados. Mede, em termos sintéticos, a força do vínculo que liga o colaborador à sua empresa, dependendo em muito da sua consciência e alinhamento com a sua missão, valores e objetivos da organização e fazendo com que ele coloque mais energia e criatividade ao seu serviço,
Estudos feitos nos Estados Unidos da América indicam que 5% de aumento no nível de compromisso organizacional têm um impacto de mais 2.5% no crescimento da empresa. Esta forte correlação entre compromisso, produtividade e resultados organizacionais tem levado a um crescente interesse pela medição do nível de compromisso e consequentes formas de o gerir. É neste enquadramento que os tradicionais inquéritos de clima têm vindo a ser substituídos por estudos de “employee engagement”, mais estratégicos e mais focados em medir os fatores que ligam pessoas, estratégia e performance.
Não é por acaso que Jack Welch, anterior CEO da General Eletric, defendia que “nenhuma companhia, pequena ou grande, pode ter sucesso no longo prazo sem colaboradores enérgicos, que acreditem na missão e percebam como a atingir. É por isto que é necessário medir os níveis individuais de compromisso pelo menos uma vez por ano através dum inquérito anónimo no qual as pessoas se sintam completamente seguras para dizer o que lhes vai na mente”
Em termos pessoais, o compromisso é uma forma de auto vinculação de cumprir uma obrigação ou alcançar um objetivo. Compromisso é, portanto, uma assunção clara duma responsabilidade.
O profissional comprometido assume com clareza a sua responsabilidade por, custe o que custar, alcançar um determinado resultado e sente-se “accountable” por isso. O envolvido sente uma genuína vontade de contribuir, em conjunto com outras pessoas, para alcançar esse objetivo, mas não se sente como sua a obrigação de o atingir. O empenhado assume o objetivo e, voluntariamente, orienta a sua energia para o atingir, mas não sente vinculado em alcançar o resultado.

O empenho pode ser definido como um estado psicológico que provoca energia orientada para um objetivo que se necessita, que se quer ou que está obrigado a prosseguir. Pode ser de três tipos: afetivo, mecânico e normativo, sendo o primeiro, o mais forte, devido à ligação emocional à organização que provoca. É este tipo de ligação que provoca a lealdade, isto é, o desejo intrínseco de continuar a fazer parte dessa organização.
De acordo com estes estudos, existem três grupos de colaboradores. Os elevadamente comprometidos. Trabalham com paixão, inovam, atuam de forma consistente e estão fortemente alinhados com os objetivos e valores organizacionais. Interessam-se por tudo sobre a organização e por saber qual é o seu papel e a forma de contribuírem. Um estudo realizado pela Gallup refere que, na maioria das organizações e em termos médios, este tipo de trabalhadores são 15% do total.
O segundo grupo é o dos moderadamente comprometidos. São o grande grupo. Em média são cerca de 60 a 65% do total de colaboradores. Podem ser definidos como aqueles que cumprem o seu papel, mas não se empenham em ir para além disso.
O terceiro grupo são os descomprometidos. Infelizmente para muitas organizações este grupo é maior que os elevadamente comprometidos. Em média são mais de 20%. Habitualmente estes trabalhadores não só têm um nível de desempenho inferior, como, em muitos casos, acabam por minar os esforços feitos pelos outros. O problema é ainda maior quando os membros deste grupo estão em contacto direto com clientes ou ocupam posições de liderança.
É habitual dizer que as pessoas são o principal fator de sucesso de qualquer projeto empresarial. No entanto, apesar desta afirmação ser verdadeira, esta frase acaba por ser falaciosa. Na verdade, a razão do sucesso não são todas as pessoas, mas sim aquelas que juntam a competência com um elevado grau de compromisso com a organização. São estas que, especialmente em tempos difíceis como o que atravessamos, garantem a sobrevivência das empresas.
Sem compromisso não há performance!